Se cree que el inicio de la reflexión sobre las competencias fue provocada por el deseo de predecir de mejor manera un buen desempeño en los puestos de trabajo de los trabajadores. Desde mediados del siglo pasado, en los EEUU investigaban cómo podían hacer más productivos a los empleados enfocándose en la inteligencia, la personalidad y los conocimientos que éstos poseían. Años más tarde, en 1973 David Mc Clelland consideró más apropiado analizar y hablar de competencias antes que de inteligencia, pues esta última característica le resultaba demasiado general y abstracta y no facilitaba ni entregaba información sobre la capacidad de hacer, actividad central del mundo laboral. También se criticaban las características y la información relacionada con la personalidad, ya que éstas implicaban un análisis centrado más en potencialidades abstractas que en capacidades o competencias que se van a concretar en el empleo.
Sabemos que este nuevo enfoque, el análisis de las competencias para el empleo, nació apoyado por los dos actores implicados en el tema: el sistema educativo y el mercado laboral. Desde el sistema educativo se produce un deseo de desplazar el punto de mira de los meros conocimientos a los resultados del aprendizaje. Este cambio de mirada de un currículum que estaba centrado en la enseñanza y no en el aprendizaje y los resultados, comienza a cambiar después de la Declaración de la Sorbona (1998), que fue respaldada por los Ministros de Educación europeos reunidos en Bolonia en 1999.
Ellos buscaban el desarrollo de titulaciones compatibles y comprensibles, donde las piezas claves serían la empleabilidad, la transparencia y la comparabilidad. Era esencial crear un lenguaje común en el que se expresaran los perfiles académicos y profesionales y que éstos fueran reconocidos en todos los países europeos. Este lenguaje común sería el de las competencias, sean estas genéricas, básicas o específicas.
Curiosamente el modelo por competencias no surgió ni se impuso por su sustento teórico, sino como un modelo que se prestaba con eficiencia para diseñar sistemas de normalización y de certificación de competencias laborales. Se presentaba como un nuevo paradigma de la evaluación y que pondría su foco en los resultados del aprendizaje. El aprendizaje ahora debe demostrarse en todos los lugares de trabajo.
A las empresas hoy les preocupa la capacidad de hacer y de ser. Le interesan las competencias comprobables y no solo los diplomas o titulaciones. Éstas saben que los conocimientos profesionales pronto quedarán obsoletos, de ahí lo importante que les resulta la capacidad de aprender y el interés porque continúen estudiando sus empleados. Cada vez hay más puestos de trabajo que son esencialmente interdisciplinarios, flexibles y movibles. Por lo tanto, el empleado del siglo XXI es alguien que está siempre en un continuo aprendizaje en concordancia con los cambios de sus lugares de trabajo.
En la literatura es posible encontrar dos miradas con respecto a la manera de identificar las competencias: los grupos de trabajo con expertos y el método de validación de contenidos. El primero aísla aquellas competencias consideradas claves tanto por los expertos y los empresarios, utilizando técnicas tipo Delphi. Con respecto a la validación de contenidos se busca un universo de habilidades y luego se crean indicadores de habilidades.
Si esta identificación de competencias se realiza con suficiente tiempo y medios, y se efectúa con un trabajo afiatado entre instituciones educativas y las empresas, se pueden detectar fielmente las competencias y sus respectivos indicadores para poder determinar qué es lo que hace eficiente y eficaz a un graduado en diferentes contextos laborales.
Cuando hace diez años Duoc UC opta por el modelo de formación por competencias, lo hace entusiasmado por las posibilidades formativas y concretas que se le presentaba para poder crear, diseñar e implementar una diversidad de carreras que podían tener altas posibilidades de empleo futuras. El modelo le daba factibilidades creativas significativas para ofrecer formación concreta respecto de las diversas competencias laborales que demandaba el mercado laboral. Al vincularse estrechamente con expertos de las distintas industrias, provocó que los perfiles de egreso que diseñó para sus distintas carreras tuvieran un efecto magnánimo en sus egresados: logró en éstos tasas de empleo entre las más altas de la educación técnica profesional chilena.
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