En los últimos años Chile ha experimentado avances significativos en materia de inclusión educativa y laboral de personas con discapacidad. La promulgación de normativas en esta materia ha contribuido a ampliar el acceso de estudiantes con discapacidad a la educación superior. Este escenario constituye un avance relevante en términos de derechos y participación social; sin embargo, también instala nuevos desafíos para las instituciones de educación superior, especialmente para aquellas que forman parte del subsistema técnico-profesional (ESTP), en relación con la transición hacia el empleo y la construcción de trayectorias laborales sostenibles.
Hoy el principal desafío no parece ser únicamente el acceso de estudiantes con discapacidad a la educación superior, sino la capacidad del sistema formativo y del mundo productivo para garantizar oportunidades reales de inclusión laboral, permanencia y desarrollo profesional. La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2022) ha señalado que las personas con discapacidad continúan enfrentando mayores tasas de desempleo, informalidad y exclusión laboral en comparación con la población general.
Las instituciones técnico-profesionales cumplen un rol estratégico en el desarrollo social y productivo del país. Su estrecha relación con el entorno laboral, el aprendizaje práctico y la vinculación permanente con distintos sectores productivos las posicionan como actores clave para liderar procesos de inclusión laboral. Estas ventajas, permiten generar experiencias tempranas de inserción y aprendizaje en contextos reales de trabajo. No obstante, ello también implica una responsabilidad mayor: preparar a estudiantes y empresas para convivir en espacios laborales diversos, accesibles y respetuosos de la dignidad humana.
La normativa chilena ha contribuido significativamente a este proceso. La Ley Nº 20.422 (2010) estableció principios asociados a igualdad de oportunidades, accesibilidad universal y participación social. Posteriormente, la Ley Nº 21.015 (2017) incorporó la obligación de contratación de personas con discapacidad en empresas de 100 o más trabajadores, instalando la inclusión laboral como una responsabilidad compartida entre el Estado y el sector privado. Más recientemente, la Ley Nº 21.545 (2023), conocida como Ley TEA, reforzó el deber institucional de promover la inclusión, los ajustes razonables y protección de derechos para personas dentro del espectro autista.
Sin embargo, el avance normativo no garantiza por sí solo procesos exitosos de inclusión. La evidencia disponible demuestra que persisten dificultades importantes en términos de permanencia laboral y sostenibilidad de las contrataciones. La Fundación Con Trabajo (2025) evidencia que más del 60% de los contratos registrados bajo la Ley Nº 21.015 han finalizado, reflejando desafíos asociados a la estabilidad laboral, adaptación organizacional y acompañamiento institucional.
La verdadera inclusión laboral no puede medirse únicamente por el acceso al empleo. También debe considerar la capacidad de construir trayectorias laborales sostenibles, con posibilidades reales de desarrollo, pertenencia y crecimiento profesional. En este sentido, el concepto de inclusión sostenible adquiere creciente relevancia, ya que invita a reflexionar sobre la calidad de las experiencias laborales y no solo sobre el cumplimiento formal de cuotas de contratación.
Muchas de las barreras existentes no son necesariamente técnicas, sino culturales y actitudinales. Según la OIT (2022) todavía persisten prejuicios relacionados con productividad, desempeño laboral y costos asociados a la contratación de personas con discapacidad. En múltiples casos, las organizaciones continúan asociando discapacidad con limitaciones, invisibilizando el aporte que las personas pueden realizar en términos de innovación, compromiso y diversidad de perspectivas.
No obstante, resulta importante reconocer que las empresas también enfrentan desafíos reales en este proceso. Muchas organizaciones no cuentan con herramientas suficientes para implementar ajustes razonables. En numerosas ocasiones existe desconocimiento sobre accesibilidad universal, apoyos tecnológicos o estrategias de acompañamiento laboral. Por ello, el problema no puede explicarse únicamente desde la falta de voluntad, sino también desde la ausencia de competencias organizacionales para gestionar la inclusión.
Esta constatación abre una oportunidad particularmente relevante para las instituciones de educación superior técnico-profesional. Su cercanía con el sector productivo les permite actuar como agentes articuladores entre estudiantes y empresas, contribuyendo al desarrollo de culturas organizacionales más inclusivas. Esto implica avanzar hacia modelos integrales de acompañamiento donde inclusión, empleabilidad y vinculación con el medio trabajen coordinadamente.
Las prácticas profesionales representan un espacio especialmente significativo en este proceso. Según la Unesco (2020), las experiencias tempranas de inserción laboral favorecen el fortalecimiento de autonomía, habilidades socioemocionales y confianza de estudiantes con discapacidad. Al mismo tiempo, permiten que las empresas desarrollen aprendizajes concretos sobre inclusión, ajustes razonables y trabajo colaborativo.
Las organizaciones inclusivas fortalecen distintos ámbitos de su desarrollo institucional, mejora el clima laboral, incrementa el compromiso de los equipos y favorece culturas organizacionales más colaborativas. Del mismo modo, las organizaciones que promueven la diversidad y la inclusión presentan mayores niveles de innovación, en comparación con aquellas que no desarrollan estas prácticas.
Desde la perspectiva del sello identitario de Duoc UC, este desafío posee una profunda dimensión ética y formativa. Nuestra institución ha promovido históricamente una formación centrada en la dignidad humana, el respeto y la contribución al bien común. Por tanto, promover la inclusión laboral de estudiantes con discapacidad no responde exclusivamente a exigencias normativas, sino también al reconocimiento del valor inherente de cada persona y de su derecho a participar plenamente en la vida social y productiva.
La inclusión implica comprender la diversidad humana como una riqueza y no como una limitación, desafío que interpela directamente a las instituciones técnico-profesionales a liderar cambios culturales tanto en sus comunidades educativas como en su vínculo con el entorno laboral, mediante el fortalecimiento de políticas institucionales, la capacitación docente, el acompañamiento psicoeducativo, el trabajo colaborativo con empresas y la incorporación transversal de contenidos sobre discapacidad, inclusión y derechos humanos en la formación de todos los estudiantes.
Del mismo modo resulta necesario avanzar hacia estrategias más concretas de transición al empleo. Entre ellas destacan el fortalecimiento de redes de empresas inclusivas, programas de mentoría laboral, seguimiento de titulados con discapacidad, capacitación a empleadores en ajustes razonables y sistemas de acompañamiento durante los primeros procesos de inserción laboral.
El desafío de la inclusión laboral no consiste únicamente en incorporar personas con discapacidad al mercado del trabajo, sino también en transformar las culturas organizacionales y educativas para reconocer que la diversidad constituye una fuente de aprendizaje, innovación y desarrollo social. En la medida en que instituciones educativas, empresas y Estado trabajen colaborativamente, será posible avanzar hacia una sociedad más humana, justa e inclusiva.
Finalmente, avanzar hacia una inclusión efectiva exige comprender este desafío como un proceso continuo que abarca tres momentos fundamentales: el acceso a la educación superior, garantizando oportunidades y condiciones de participación; la permanencia, mediante apoyos institucionales que favorezcan el desarrollo académico y la experiencia formativa; y la inclusión laboral, promoviendo trayectorias de empleo sostenibles, dignas y con posibilidades reales de crecimiento profesional. Solo articulando estos tres ámbitos será posible construir una educación técnico-profesional verdaderamente inclusiva, capaz de responder a las necesidades de una sociedad más equitativa y diversa.
Referencias
-Booth, T., & Ainscow, M. (2015). Guía para la educación inclusiva: Desarrollando el aprendizaje y la participación en los centros escolares. Organización de Estados Iberoamericanos.
-Chile. Ley Nº 20.422. Establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad. Diario Oficial de la República de Chile, 10 de febrero de 2010.
-Chile. Ley Nº 21.015. Incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral. Diario Oficial de la República de Chile, 15 de junio de 2017.
-Chile. Ley Nº 21.545. Establece la promoción de la inclusión, la atención integral y la protección de los derechos de las personas con trastorno del espectro autista. Diario Oficial de la República de Chile, 10 de marzo de 2023.
-Echeita, G. (2017). Educación inclusiva. Sonrisas y lágrimas. Aula Abierta, 46(2), 17-24.
-Fundación Con Trabajo. (2025). Boletín Nº 6 sobre estadísticas asociadas a la inclusión laboral de personas con discapacidad.
-Organización Internacional del Trabajo. (2022). Estrategia y plan de acción para la inclusión de personas con discapacidad 2020-2023.
-Unesco (2020). Inclusión y educación: Todos y todas sin excepción. Informe de seguimiento de la educación en el mundo.
0