El 01 de abril del 2020, se publicó la Ley 21.220 que modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia y teletrabajo. Definiciones:
a) Trabajo a distancia: Aquel que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente desde su domicilio u otro lugar distinto de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
b) Teletrabajo: Aquel que el trabajador presta los servicios mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o bien cuando los servicios prestados deban reportarse mediante tales medios.
Por otro lado, esta ley viene a responder a la incertidumbre tanto para empresas como para trabajadores, respecto a los principales derechos y obligaciones de cada uno, sobre todo porque muchas de las empresas, a propósito de la emergencia sanitaria COVID-19, las obligó a pasar bruscamente a alguna de estas modalidades de trabajo, lo que implica no solo un cambio de lugar, sino que también trae consigo la forma de prestar los servicios, la adecuación de los procesos, la actualización de los sistemas, así como también, la conciliación de trabajo y familia, trabajando desde el hogar.
Sin embargo, a pesar de la crisis sanitaria, esta ley llegó para quedarse, y es por ello en sus artículos transitorios, se hace cargo de la problemática que puede generar este proceso de gestión del cambio que implica, así como también de que muchas de las empresas (incluidos nosotros que trabajamos en Duoc UC), nos encontramos temporalmente bajo la modalidad de Teletrabajo, pero muchas de nuestras funciones requieren ser realizadas presencialmente, razón por la cual, controlada la pandemia, y tomando todas las medidas sanitarias correspondientes, deberíamos volver a la presencialidad.
La forma en que la ley se hace cargo es, justamente, otorgando un plazo de tres meses: “…contados desde la entrada en vigencia de la presente ley, las empresas cuyos trabajadores ya prestan servicios a distancia o teletrabajo deberán ajustarse a los términos que el articulado permanente fija para estas modalidades de trabajo”.
En este sentido, nuestra institución como medida preventiva y para fomentar el distanciamiento social, suspendió las clases presenciales a partir del 16 de marzo y a partir del día jueves 19 del mismo mes, es decir, antes de la publicación de la Ley, se inició teletrabajo con el 50% de la dotación y ya a partir del lunes 23, Duoc UC comenzó a operar con la mayoría de su dotación en modalidad remota, dejando únicamente dotaciones mínimas presenciales, con sistema de turnos, en las sedes y la Casa Central.
De ahí en adelante, se han ido tomando una serie de medidas que permitan a todos los colaboradores que puedan realizar sus funciones bajo esta modalidad de la mejor manera posible.
1. Los elementos que deben considerarse a la hora de pactar el Teletrabajo:
– Lugar en que se prestarán los servicios: Donde se prestarán los servicios, que puede ser en el domicilio del trabajador o en un lugar diferente. Igualmente, si la naturaleza de los servicios lo permite, podrán acordar que el trabajador elija libremente el lugar en el que prestará los servicios. No se considera trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando estén fuera de las dependencias de la empresa.
– Tipos de teletrabajo: El teletrabajo puede ser total o parcial. Parcial, significa que una parte de la jornada de trabajo podrá prestarse en las instalaciones de la empresa y la otra mediante el teletrabajo y Total, cuando toda la jornada laboral se realiza bajo la modalidad de Teletrabajo.
– La regulación de la jornada laboral: Para el caso de trabajadores que se encuentran sujetos a marcaje, se deberá implementar un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de trabajo. Por otro lado, si la naturaleza de las funciones lo permite, las partes pueden pactar que sea el trabajador quien distribuya libremente su jornada de trabajo, respetando siempre los límites de jornada diaria y semanal. Sin perjuicio de lo anterior, la misma ley considera la posibilidad de que si los servicios se prestan mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones, o bien, cuando los servicios prestados deban reportarse mediante tales medios, las partes podrán pactar que el trabajador quede excluido de las limitaciones de jornada laboral, de conformidad a lo establecido en el inciso 2º del artículo 22.
– Derecho a la desconexión: Es aquel derechos que implica un tiempo de 12 horas continuas, dentro de un periodo de 24 horas, en las que el trabajador no estará obligado a responder comunicaciones, órdenes u otro requerimiento del empleador.
Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.
2. Las medidas de seguridad y salud:
Las medidas a las que deben sujetarse los trabajadores serán reguladas por un reglamento del Ministerio del Trabajo, el que, de acuerdo al artículo transitorio 2º, deberá ser dictado dentro de los 30 días siguientes a la publicación de la ley que regule el Teletrabajo.
Lo anterior, sin perjuicio del artículo 152 quáter M, que señala que será cargo del empleador asegurarse de que el trabajador realice sus labores desde un lugar que cuente con las condiciones de seguridad y salud establecidas en la ley vigente. Pudiendo el empleador requerir al respectivo organismo administrador del seguro establecido en la ley 16.744, que previa autorización del trabajador, visite el lugar en que este preste sus servicios a fin de que informe si el puesto de trabajo cumple con los requisitos de seguridad.
Es preciso señalar que el trabajador estará cubierto por el seguro establecido en la ley 16.744, tanto por accidentes producidos a causa o con ocasión del trabajo, como por las enfermedades que sean causadas de manera directa por el ejercicio de la profesión o trabajo. Además, hay que tener presente que los accidentes domésticos, sufridos por los trabajadores en modalidad de teletrabajo, no serán cubiertos.
3. Conclusiones:
Como equipo de Relaciones Laborales y Cumplimiento estamos apoyando fuertemente en la difusión y apoyo a Directivos, Jefaturas y Generalistas de Personas, en las medidas que constantemente se están implementando, en este período de adecuación, que nos ha obligado a migrar temporalmente a esta nueva forma de trabajo. En caso de cualquier consulta, comunícate con el Área de Relaciones Laborales & Cumplimiento: rcorona@duoc.cl
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