Aspectos generales: El artículo 7° del Código del Trabajo define el contrato individual de trabajo como una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
Del carácter consensual del contrato de trabajo. El artículo 9° del Código del Trabajo, prescribe que “el contrato de trabajo es consensual”, esto quiere decir que el contrato de trabajo existe desde el momento en que las partes llegan a un acuerdo en relación con los elementos básicos de la relación laboral, esto es, prestación de servicios personales, subordinación y remuneración, sin que sea necesario cumplir con ningún otro requisito como su escrituración.
Pero ¿por qué es importante la escrituración y firma del contrato de trabajo?
Sin perjuicio de lo anteriormente señalado, el Código del Trabajo establece que el empleador tiene un plazo de 15 días, contados desde la incorporación del trabajador, para poner a su disposición, por escrito, el contrato de trabajo. Dicho plazo disminuye a 5 días, cuando se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o cuya duración sea inferior a 30 días, de lo contrario, el empleador será sancionado con una multa a beneficio fiscal que va de 1 a 5 UTM.
Por otro lado, si el trabajador se negare a firmar, el empleador deberá enviar el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que esta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en la negativa de firmar ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.
Pero ¿qué pasa si el empleador no remite el contrato ante la Inspección del Trabajo?
Si el empleador no hiciere uso del derecho anteriormente descrito, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Además de verse el empleador expuesto a multas ante una eventual fiscalización ante la Inspección del Trabajo
¿Cuáles son las estipulaciones esenciales del contrato de trabajo?
El artículo 10° número 3 del Código del Trabajo, dispone lo siguiente:
El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
Lugar y fecha del contrato;
Individualización de las partes;
Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias;
Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
Duración y distribución de la jornada de trabajo;
Plazo del contrato y
Demás pactos que acordaren las partes.
Las partes podrán escriturar adicionalmente cualquier otro acuerdo que estime esencial, pero de faltar alguno de los señalados anteriormente la Inspección del Trabajo en su función fiscalizadora podrá cursar una multa.
Principales tipos de contrato de trabajo:
Contrato a plazo fijo:
Es aquel contrato de trabajo que tiene una duración determinada, por lo cual, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 159 N°4 del Código del Trabajo, termina por el vencimiento del plazo convenido. Este plazo, por regla general, no puede exceder de un año, salvo que se trate de profesionales o técnicos que tengan un título profesional, cuyo título haya sido otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, en cuyo caso la duración del contrato no puede ser mayor a dos años.
¿En qué casos un contrato a plazo fijo puede convertirse en un contrato de duración indefinida?
El trabajador continúa prestando servicios para el empleador con su conocimiento después de la fecha de término pactada.
Cuando se renueva por segunda vez.
Se presume que un trabajador ha sido contratado indefinidamente cuando ha prestado servicios discontinuos para un mismo empleador en virtud de más de dos contratos a plazo, durante 12 meses o más en un período total de 15 meses.
Además, podrían las partes modificar el contrato inicial por medio de un anexo, estableciendo un plazo indeterminado.
Contrato Indefinido:
El contrato indefinido es aquel que se celebra entre empleador y trabajador, sin establecer un límite en cuanto a su duración, por lo que el vínculo laboral permanece vigente en el tiempo hasta que alguno de ellos o ambos, deciden ponerle fin. Este tipo de contrato se caracteriza porque no tiene una duración establecida, por lo que, está pensado para generar un vínculo a largo plazo entre la empresa y el empleado.
Cabe mencionar que a diferencia del contrato a plazo fijo, el contrato indefinido puede terminar por cualquiera de las causales establecidas en los artículos 159°, 160° y 161° del Código del Trabajo.
Contrato por obra o faena:
De conformidad a los dispuesto en el artículo 10° bis del Código del Trabajo, el contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato es de plazo indefinido.
No revisten el carácter de contratos por obra o faena, los que impliquen la realización de labores o servicios de carácter permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza. Esto lo determinará en cada caso específico la Inspección del Trabajo respectiva y en caso de controversia, los Tribunales de Justicia.
Modificaciones al contrato de trabajo:
La regla general es que un contrato de trabajo puede modificarse, solo cuando existe un acuerdo previo entre trabajador y empleador, el que deberá constar por escrito en el mismo documento o en un anexo especial, y deberá ser firmado por ambas partes.
Excepcionalmente, y de acuerdo con lo establecido en el artículo 12° del Código del Trabajo, el empleador tiene la facultad de alterar, unilateralmente, la naturaleza de los servicios o el sitio donde deban prestarse, siempre que se cumplan los siguientes requisitos copulativos:
Que se trate de labores similares.
Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o la ciudad.
Que no produzca menoscabo de ninguna naturaleza al trabajador.
¿El contrato a honorarios es un contrato de trabajo?
Las personas que prestan sus servicios a honorarios, no se rigen por el Código del Trabajo, de manera que no les asiste ninguno de los derechos que tal normativa establece como, por ejemplo, el derecho a feriado anual, a la indemnización por años de servicio, al descanso por los días festivos, etc.
En consecuencia, como el contrato a honorarios no es un contrato de trabajo sino de carácter civil, los beneficios a que tienen derecho serán aquellos que las partes hayan convenido en el respectivo contrato de prestación de servicios.
Con todo, en caso de cualquier consulta sobre el contrato individual de trabajo, puedes encontrarlo en el Capítulo II De la contratación, artículo 5° y siguientes del RIOHS de Duoc UC, o bien, comunicarte con el Área de Relaciones Laborales & Cumplimiento.
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