El día 23 de julio de 2020 se promulgó la ley sobre “crianza protegida”, la que establece dos derechos para las madres y/o padres que, durante el Estado de Catástrofe, vean terminar su derecho a descanso postnatal parental, a saber: (i) la extensión de dicho permiso; y (II) la opción de poder suspender la relación laboral, de acuerdo a lo establecido en la ley Nº 21.227, sobre protección al empleo.
I. Extensión permiso postnatal parental.
La ley señala que los trabajadores que se encuentren haciendo uso del permiso postnatal parental, y cuyo término ocurra durante la vigencia del estado de excepción constitucional de catástrofe, tendrán derecho, una vez terminado dicho permiso, a una licencia médica preventiva parental por causa de la enfermedad COVID-19. Del mismo modo, podrán acceder a esta licencia, aquellos trabajadores cuyo permiso postnatal parental haya terminado a contar del 18 de marzo de 2020 y antes de la entrada en vigor de la presente ley.
Para aquellos casos en que ambos padres hubieren gozado del permiso postnatal parental, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar de esta licencia médica preventiva parental.
¿En qué consiste el beneficio?
a. Como se trata de una extensión del permiso postnatal parental el beneficio es el mismo, es decir, durante el periodo de licencia médica preventiva parental, el trabajador gozará de un subsidio, cuyo monto diario será el mismo que se hubiere percibido por causa del permiso postnatal.
En los casos en que el trabajador se hubiere reincorporado a sus labores por la mitad de su jornada, el subsidio derivado de la licencia médica preventiva parental será el que le hubiese correspondido si es que hubiese hecho uso del permiso por jornada completa.
El subsidio derivado de la licencia médica preventiva parental será de cargo de su Isapre o Fonasa, dependiendo de la institución a la que se encuentre afiliado el trabajador.
b. Las y los trabajadores que hagan uso de la licencia médica preventiva parental tendrán derecho a una extensión del fuero que otorga el post natal parental. El período de la extensión será equivalente al período efectivamente utilizado de la licencia médica preventiva parental, y regirá inmediatamente una vez terminado el período de fuero antes otorgado por el permiso postnatal parental.
II. Suspensión de Relación Laboral para los trabajadores al cuidado personal de niños o niñas
Mientras permanezca suspendido el funcionamiento de establecimientos educacionales, jardines infantiles y salas cunas, al cual asistiría el respectivo niño o niña, por acto o declaración de la autoridad competente para el control del COVID-19, los trabajadores afiliados al seguro de desempleo de la ley N° 19.728, que tengan el cuidado personal de uno o más niños o niñas nacidos a partir del año 2013, tendrán derecho a suspender los efectos del contrato de trabajo por motivos de cuidado, siempre que el trabajador cumpla con los requisitos para acceder a las prestaciones establecidas en el Título I de la ley Nº 21.227 y en tanto dicha normativa esté vigente.
¿Cómo hacer valer este derecho?
La o el trabajador deberá comunicar al empleador por escrito, preferentemente por medios electrónicos, que hará uso de este derecho, acompañando los siguientes documentos: (i) copia del certificado de nacimiento del o los niños o niñas; (ii) una declaración jurada simple, que dé cuenta que se encuentra en las circunstancias descritas en el párrafo anterior, declarando asimismo, ser la única persona del hogar que se está acogiendo a la suspensión de los efectos del contrato de trabajo; (iii) la fecha de inicio de la suspensión; (iv) la información necesaria para recibir el pago de las prestaciones a que tenga derecho; y (v) en el caso de que el trabajador no sea el padre o madre, copia simple de la sentencia judicial que le confiere el cuidado personal de uno o más niños o niñas.
Una vez recibida dicha comunicación, el empleador deberá ingresar a la AFC, por escrito, y preferentemente por medios electrónicos, la solicitud para que la o el trabajador acceda a las prestaciones de la ley 21.227, en un plazo de 2 días hábiles, si no lo realiza dentro de este plazo, el propio trabajador podrá presentarla al AFC, acompañando una declaración jurada simple en los términos ya señalados, declarando haber realizado la comunicación al empleador. Asimismo, deberá indicar el nombre o razón social, rol único nacional o tributario, domicilio, correo electrónico y datos de contacto del empleador.
Finalmente, la AFC tiene un plazo de 4 días hábiles para responder si acepta o rechaza la solicitud. De ser aceptada, se entenderá que la suspensión comenzó a regir desde la fecha en que se solicitó y se extenderá hasta la reapertura del funcionamiento de los establecimientos educacionales o hasta el término de la vigencia de esta ley, si dicho término fuera anterior.
Con todo, el o la trabajadora podrá dejar sin efecto dicha suspensión, debiendo dar aviso al empleador por escrito y preferentemente por medios electrónicos, con cinco días hábiles de anticipación a su reincorporación. El empleador, a su vez deberá informar al AFC de esta situación en un plazo que no se extienda más allá de la fecha a partir de la cual el trabajador se reintegre.
En todos los casos en que el trabajador se reintegre al trabajo, el empleador deberá notificar esta circunstancia a la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía tan pronto como tenga conocimiento de este hecho, y, de todas maneras, antes de que el reintegro se haga efectivo.
Efectos de la suspensión de la Relación Laboral
El ejercicio de este derecho supone la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, lo que implica el cese de las obligaciones del trabajador a prestar servicios y la del empleador a pagar la remuneración y demás asignaciones que no constituyan remuneración, persistiendo la obligación de pagar las cotizaciones previsionales y de seguridad social.
Durante este periodo, el trabajador tendrá derecho a percibir las prestaciones establecidas en la ley N° 21.227, sobre protección al empleo.
Finalmente, mientras permanezca suspendido el funcionamiento de establecimientos educacionales por acto o declaración de la autoridad, al que el niño asiste o asistiría, el empleador no podrá invocar la causal de terminación del contrato de trabajo establecida en el número 3 del artículo 160 del Código del Trabajo (no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada) respecto de aquellos trabajadores cuyos contratos no se encuentren suspendidos temporalmente, siempre que la causa de su inasistencia se deba al cuidado del niño o niña y que no cuenten con alternativas razonables para garantizar su bienestar e integridad. Esta circunstancia deberá ser debidamente comunicada al empleador tan pronto como le surja el impedimento y acreditada al mismo dentro de los 2 días hábiles siguientes a la respectiva inasistencia.
Por último, las licencias médicas preventivas parentales, expirarán por el sólo ministerio de la ley por las siguientes causales:
a) Con el término del estado de excepción constitucional.
b) Con el término de la vigencia de la ley en comento.
c)En caso de fallecimiento del niño o niña causante de la licencia médica preventiva, sin perjuicio de que en este caso, se podrá hacer uso del permiso contemplado en el artículo 66 del Código del Trabajo.
En caso de cualquier duda sobre estos beneficios, puedes comunicarte con el área de Relaciones Laborales & Cumplimiento.
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