A partir de las nuevas exigencias que ha impulsado la aceleración tecnológica de los últimos años, como consecuencia en gran medida por la pandemia COVID-19, junto al advenimiento de la llamada cuarta revolución industrial, se ha desafiado a diversos sistemas e instituciones a experimentar múltiples transformaciones (culturales, sociales, políticas, tecnológicas, etc.) tanto organizacionales como individuales. Si a esto le sumamos la complejidad de nuestro entorno, que post guerra fría se caracterizaba con el acrónimo en inglés VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo), y que ahora ha sido actualizado por el concepto BANI (por los términos en inglés: B de frágil, A de ansiedad, N de no lineal e I de incomprensible) que define una realidad de caos y confusión, quebradiza e inestable, entonces nos resulta imperativo desarrollar sistemas resilientes y potenciar nuestra capacidad de adaptación a través del upskilling (mejorar las habilidades ya existentes) y reskilling (adquirir nuevas habilidades).
Ahora bien, resulta lógico pensar que todos estos cambios se realizan principalmente desde la tecnología, como principal motor de aceleración. No obstante, se visibiliza que en el futuro, más allá del impacto que pueda tener la inteligencia artificial, el foco estará puesto en las personas y el desarrollo de sus capacidades; y es aquí cuando resultará fundamental movilizar dicha evolución a través de la adopción digital permanente.
Bajo esta premisa, es importante comprender que cuando hablamos de adopción digital, se cruzan las fronteras tecnológicas y transitamos además por transformaciones culturales y organizacionales, complejizando así la mirada sistémica en torno a las estrategias que podríamos disponibilizar al momento de gestionar un proceso de cambio. La aproximación a la concepción del cambio como un fenómeno transformacional y continuo, ha permitido el desarrollo de distintas metodologías para gestionar el cambio: el modelo fundacional de cambio organizacional de Kurt Lewin (1947) de sus tres fases Descongelar – Cambiar – Congelar; el modelo de los 8 pasos para el cambio de John Kotter (1996), quien releva el sentido de urgencia y la consolidación de nuevas prácticas culturales; la actualización del modelo de Lewin por Weick y Quinn (1999) con foco en el cambio evolutivo y continuo en sus tres fases Congelar – Rebalancear – Descongelar; por nombrar solo algunos modelos. Sin duda alguna, que estas propuestas han respondido al deseo de adaptabilidad de los seres humanos, quienes “somos interpelados a poner en valor la capacidad de innovación y flexibilidad en las metodologías, los enfoques, la accesibilidad, la disponibilidad, la usabilidad, la detección y el abordaje de brechas, entre otros” (Quilodrán, 2022).
En este mismo contexto, resulta pertinente impulsar la visión sistémica del cambio, no solo como una respuesta al entorno, sino más bien, a un cambio generativo en el sentido de promover nuevas formas de funcionamiento de las organizaciones. Lo anterior, con foco en la generación de capacidades que propicien nuevas estrategias, proactividad en la gestión, así como en el desarrollo y la implementación de nuevas tecnologías. Ya no se trata solamente de aprender a adaptarnos al cambio planificado y estructurado (como el de Lewin), ahora nos desafía un aprendizaje flexible, dinámico y por sobre todo ágil. Y es que resulta inevitable no pensar en agilidad cuando hablamos de adopción digital, más aún si se enfatiza el concepto de adaptabilidad en contextos de obsolescencia tecnológica. Dado lo anterior, surge el concepto de gestión del cambio ágil, siendo Melanie Franklin (2014) una de las referentes profesionales en esta área, quien explica que la gestión del cambio ágil comprende el cambio como un proceso constante, estrechamente vinculado con las rutinas diarias de trabajo, que se optimizan de manera progresiva y reiterada, en lugar de verlo como la realización de proyectos específicos. La respuesta a cualquier desafío se desarrolla a medida que evolucionan los factores que impulsan dicho cambio. En lugar de contar con planes detallados desde el inicio, el cambio progresa a medida que se profundiza nuestro entendimiento de la situación (citado por Soto y Sannino, 2022).
Otro enfoque que vincula la gestión del cambio para una adopción digital con las metodologías ágiles es precisamente el Lean Change Management de Jason Litlle (2020) quien visualiza las etapas de Hallazgos (similar al diagnóstico) – Opciones (diseño del plan de acción)- Experimentos (implementación y estimación de impactos). Los resultados de esta última etapa, pasan a ser el punto inicial para sucesivos Hallazgos, lo que genera un ciclo continuo de cambio adaptativo (citado por Soto y Sannino, en Cea, 2022).
Fuente: Little (2014) Lean Change Management
Tal como se ha señalado a lo largo de esta columna, la adopción digital nos desafía a ser flexibles y receptivos frente al aprendizaje continuo que acciona el uso de nuevos sistemas tecnológicos, que responden a procesos de cambios holísticos e integrales. En este sentido, Malcom Knowles (1984) traería al análisis el concepto de Andragogía (dado su origen etimológico que proviene del griego andros “ser humano, persona mayor” y ago “conducir, guiar”), quien lo definió como “el arte de enseñar a los adultos a aprender” (Fasce, 2006, p.69). Si consideramos que para lograr una adopción digital satisfactoria debemos tener una disposición abierta al aprendizaje como una constante, resulta clave comprender los principios andragógicos que sustentan la facilitación de los procesos de aprendizaje en el adulto a lo largo de toda su vida.
Y es que la Andragogía, mediante una práctica cimentada en la participación activa y la igualdad de condiciones, busca fomentar el razonamiento, la autodirección, la mejora en la calidad de vida y el ingenio en el aprendiz adulto. Esto con la finalidad de entregar las herramientas necesarias para su desarrollo personal pleno. Adicionalmente, esta metodología otorga la posibilidad de que el adulto comprometido con su educación se involucre de forma directa en su proceso de aprendizaje (Alcalá, 1997). Precisamente, esto se relaciona directamente con la alfabetización digital que requiere voluntad y predisposición positiva ante nuevas experiencias de aprendizaje, en contextos de adopción digital. En consecuencia, desde una perspectiva andragógica, el adulto que se enfrenta a procesos de cambios tecnológicos busca un aprendizaje significativo que le proporcione nuevas herramientas para su desarrollo laboral y personal, mediante las etapas que conforman la adaptabilidad en entornos digitales.
¿Cómo se interrelacionan o incorporan todos estos elementos en la transformación digital de Duoc UC?
En nuestro Plan de Desarrollo 2021 – 2025, una de las líneas de acción es “Fomentar una cultura digital, innovadora y participativa”, que busca el desarrollo de nuestra comunidad fortaleciendo sus capacidades para evolucionar y adaptarse a los cambios, promoviendo así la digitalización, la innovación y la participación de todas y todos. En esta misma línea, se posiciona el propósito de la Dirección General de Servicios Digitales, que es “desarrollar un ecosistema de servicios y productos digitales centrados en nuestros usuarios”, conformándose así la Unidad de Adopción Digital: como una estrategia transversal al ciclo de vida de nuestros productos y servicios digitales, mediante la incorporación de metodologías que permitan orientar y facilitar a los equipos y usuarios a adaptarse a los distintos cambios, propios de los procesos de transformación digital institucional, promoviendo y fortaleciendo una cultura adaptativa de nuevos productos y sistemas de trabajo.
Principios de la Adopción Digital en Duoc UC
- Gestionar el cambio de manera adaptativa (agilidad u otras metodologías) hacia la adopción de una cultura digital y de innovación al interior de Duoc UC.
- Anticipar y prever riesgos adaptativos en la implementación de iniciativas digitales, contribuyendo a la gestión de los proyectos.
- Convocar y generar adhesión en la comunidad educativa con información oportuna y canales de retroalimentación que contribuyan a mejorar la implementación de las iniciativas digitales.
- Apoyar a las y los líderes del Duoc UC en la generación de sentido e incorporación efectiva de los equipos a los cambios necesarios para la instalación de la adopción digital.
De esta manera, se busca potenciar la propuesta de valor de la Dirección General de Servicios Digitales, asegurando una integración efectiva y eficiente de las tecnologías digitales en la institución, además de movilizar a estudiantes, docentes y administrativos a adaptarse a los desafíos propios de la transformación digital que nos tensiona día a día.
Podemos concluir que la adopción digital trasciende a los procesos de incorporación tecnológica, constituyendo un desafío integral que abarca tanto transformaciones culturales, organizacionales y personales. Las metodológicas de cambio, desde Kurt Lewin hasta las prácticas ágiles, enfatizan la importancia de la agilidad y la proactividad en momentos de cambio. Este enfoque no solo responde a la necesidad de adaptarse a nuevas realidades, sino que también promueve el desarrollo de habilidades que permitan a individuos e instituciones prosperar en un entorno digital complejo y en constante evolución. La adopción digital, por tanto, se convierte en un pilar fundamental para fomentar una cultura de innovación y aprendizaje que beneficie a toda la comunidad Duoc UC, preparándola para futuros desafíos y oportunidades.
Referencias
Alcalá, A. (1997). ¿Es la Andragogía una Ciencia? Universidad Nacional de Venezuela. https://docplayer.es/20833911-Es-la-andragogia-una-ciencia.html
Daniel, S., & Sannino, D. (2022). Tensiones del desarrollo organizacional en contextos In P. Cea (Ed.), Trabajo y organización en transformación. Universidad del Desarrollo / RIL editores.
Fasce, E. (2006). Andragogía. Revista de Educación en Ciencias de la Salud, 3(2), 69–71.
Knowles, M. (1995). The Modern Practice of Adult Education: From Pedagogy to Andragogy. Cambridge Adult Education.
Kotter, J. P. (1996). Leading Change. Harvard Business School Press.
Lewin, K. (1951). Field theory in social science. Tavistock Publications.
Little, J. (2014) Lean Change Management: prácticas innovadoras para el manejo del cambio organizacional. Happy Melly Express
Quilodrán, S. (2022). Aprendiendo de las crisis como recurso para construir futuro. Reflexiones en torno a la experiencia In P. Cea (Ed.), Trabajo y organización en transformación. Universidad del Desarrollo / RIL editores.
Weick, K. E., & Quinn, R. E. (1999). Organizational change and development. Annual review of psychology, 50, 361–386. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.50.1.361
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