“Las empresas mueren porque sus directores se centran en la actividad económica de producir bienes y servicios, y se olvidan de que la razón de ser real de sus organizaciones es la comunidad de personas” (De Geus, 2002: 03).
La sobrevivencia de las organizaciones, en buena medida, dependerá de su capacidad de aprender, de su velocidad de aprendizaje y de su decisión de gestionar el conocimiento que ha sido capaz de generar. Perseguir el aprendizaje organizacional viene a significar, por tanto, construir una comunidad de trabajo donde las personas aprenden juntas de sus propias prácticas y de sus propias experiencias; espacio en que el aprendizaje de los otros importa de manera capital y donde el aprendizaje personal existe y se nutre del conocimiento colectivo.
Mayo y Lank (2000), establecen una interesante correlación entre estos parámetros. Aseveran que la supervivencia de las organizaciones en un mundo tan cambiante depende de su adaptabilidad al mismo, y ésta a su vez se vincula a su capacidad de aprender, que se deriva de la motivación para el aprendizaje continuo de todos en una organización con un entorno de apoyo a dicho aprendizaje.
En el escenario que levantan la globalización y la sociedad del conocimiento, los ganadores serán aquellos que aprendan rápido y que movilicen más eficazmente el aprendizaje combinado de todos los involucrados. Este es el desafío que guía la transformación de las organizaciones y cuestiona modelos tradicionales de estructura y jerarquía. Las organizaciones que aprenden deben conllevar una forma distinta de valorar a las personas en la organización; han de ser organizaciones de consentimiento, no de control; que aprendan de sus errores; capaces de delegar; generadoras de oportunidades de conocimiento y de relación; promotoras de la responsabilidad individual para el aprendizaje y de vías horizontales rápidas para la difusión del mismo a toda la organización.
Encaminarse hacia el aprendizaje organizacional requiere generar caminos de participación donde las personas se sientan consideradas, seguras y respetadas; se favorezca la instalación de procesos de interacción; prevalezca la cultura de escuchar, comentar y opinar; se privilegie el aprendizaje por medio del debate y la deliberación y se crea firmemente en que la participación tiene un valor educativo en sí misma, para convertirse en una forma concreta de contribución a un objetivo básico de nuestra educación: favorecer la adquisición de hábitos de comportamiento democrático.
Se plantea así un tejido educativo que reconoce en la participación una potente aguja que entrelaza los intereses específicos de cada sector y que da cabida a la consideración de las organizaciones educativas como comunidades de aprendizaje, entendiéndose por ellas una colectividad que analiza y reflexiona sobre los problemas educativos de la práctica diaria, generando propuestas cuya realización propondrá nuevos elementos para la reflexión. El concepto de comunidad de aprendizaje considera la interacción entre sus miembros favoreciendo el avance de todos ellos y el fortalecimiento de una cultura común que posibilite al aprendizaje organizacional.
El funcionamiento de una comunidad profesional de aprendizaje docente manifiesta interés por reflexionar y compartir elementos comunes y experiencias de la práctica educativa en un marco de decisiones compartidas, respeto y testimonio, diálogo igualitario, sentimiento de trabajo comunitario, asunción de la enseñanza como tarea colectiva y compromiso con la tarea por realizar. Para que ello sea posible, se requiere de un sistema de gestión articulador.
El aprendizaje organizacional, sólo se construirá sobre la base de la comprensión de que todas las personas somos diferentes. Aceptar este principio es iniciar la construcción de un nuevo discurso educativo al considerar las diferencias en el ser humano como un valor y, a partir de aquí, elaborar un currículo y una cultura organizacional que respete las peculiaridades e idiosincrasia de las culturas minoritarias.
Desde esta perspectiva, se requieren profesionales (docentes y directivos) que sepan crear ambientes para enseñar a aprender, que puedan diagnosticar la situación del aula, el ritmo y los modos de aprendizaje de cada alumno, las características del proceso de enseñanza aprendizaje, que sean capaces de recrear diferentes situaciones de aprendizaje en un mismo espacio y en el mismo tiempo para conseguir lo que se pretende y que, conjuntamente, logren incorporar las demandas sociales de las personas culturalmente diferentes y de sus familias, sin olvidar que en el ámbito del aula se ha de procurar lograr el equilibrio entre la comprensividad del currículum y la atención a las diferencias individuales.
Una organización que busca encaminarse hacia su propio aprendizaje requiere de la existencia de niveles de autonomía como condición. Supone una democratización en la propia gestión y conlleva un cambio cualitativo en la cultura que se reflejará en los ámbitos y posibilidades de participación, en los espacios y responsabilidades de decisión.
Finalmente, en una organización que quiera aprender habrá de fortalecerse su cultura interna y solo tendrá sentido si se enfoca hacia la optimización de su quehacer; se explicita en el compromiso con la realización de un determinado Proyecto Educativo. Así, entonces, visualizamos el quehacer de la gestión directiva en la búsqueda de organizaciones abiertas y participativas, con planteamientos colectivos, amigas de lo virtual y de las redes, con valores propios, vitales, lideradas, informadas, autónomas; con conocimiento, con procesos sociales y basadas en comunidades profesionales de aprendizaje.
0